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年下の上司が年上の部下を使うには？
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コンサルタントからの回答
sakaya からの回答:
初めまして！昌谷（さかや）治彦と申します。
さて、『年上の部下をどう扱って良いのか解らないとのこと』
ご苦労お察し致します。
私自身、年上の部下を持つ経験が多かったので、その経験をベースにアドバイスさせて頂きます。
その年上の部下の方を仮にＡさんとしましょう。
まず、あなたが上司でＡさんが部下であるのには変わりありません。
ただし、Ａさんは人生の先輩であります。
あなたが年上の部下に指示を出すのを悩んでいるのと同じくらい、Ａさんは年下の上司にどう対応したら良いのか解らないのだと思います。
その辺りを汲んで差し上げると上手くいくと思いますよ。
まずは、Ａさんとコミュニケーションを取る時間をたっぷりと取ってあげて下さい。
そして他の部下と同じように、Ａさんの仕事の適性を見極めてあげることです。
そして、Ａさんの特性が活かされる仕事の場合には、必ずＡさんに相談することです。
そしてＡさんの意見を尊重してあげること。
ただし！決定権は、あくまでも上司であるあなたにあります。
実はこの方法、年上の上司でなくても、部下のモチベーションアップにつながります。
なんと言っても、人は『他人から認めて欲しい』と思っていますから。
頑張って下さいね！
お仕事が上手くいくことお祈り致します。
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watanabe01 からの回答:
よく日本では「会社の歯車にはなりたくない」というコメントを耳にします。一方アメリカでは「組織の歯車としてしっかり働きたい」という考え方が多いようです。
この違いは仕事を立場で考えるか、役割りで考えるかの違いだと思います。指示する役割り、その指示にしたがって職務を遂行する役割りと捉えれば、年上、年下についてはあまり関係なくなります。
とはいっても、相手にとってはそう簡単に割り切れないかもしれません。
アキラさんが年上の部下の長所に目を向け、組織の一員として必要としていることを素直に伝えてみてはいかがでしょうか。
また、部下から出された意見があれば感謝の気持ちを示し、「ありがとう」と一言添えればよりコミュニケーションがスムーズになります。
（これらは部下が年下であって当て嵌まります）
その他、仕事を離れた場では、上司･部下の関係を離れて、年上の部下を立てる役に徹してみるのもいいでしょう。
意欲を引き出すについては、ゴールを細分化し、達成した時点で褒める方法があります。ただし、心がこもっていなかったり、ゴールの設定が不適切だと逆効果になる場合もありますので、十分考慮、観察するようお願いします。
以上、問題解決に少しでもお役に立てれば幸いです。
kawano からの回答:
部下の方の話も聞いてみたい気がしますが、あなた自身に、上司だから、トップダウンで、なめられないように・・・上下関係を維持しようと、肩に力が入りすぎているのかも知れませんね。
私自身も、今40代ですが、20代からずっと年下の上司（私）と年上の部下の関係を経験してきましたので、何となく分かります。
あまり方法論に走らずに、肩の力を抜けば良いと思います。逆の立場だったらどう接して欲しいかを常に考えれば、自ずと答えはでるはずです。
河野 祐治
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toda からの回答:
回答が遅くなり、申し訳ありません。
さて、「年下の上司が年上の部下を使うには？」ですが、ご相談者の周辺環境や条件等が把握できませんので、一般的な回答になります。ご容赦ください。
戸田からのアドバイスは、ズバリ、
※「どのタイプでしょうか？」です。（今回はステップを絞りました）
組織運営を行う上で、上司、部下の関係はどの組織でも発生します。人が二人以上集まれば上下関係ができますよね。単純に拡大するパターン処理ではできませんが、大組織もスタートは同じです。ではその組織運営方法はどんなパターンがあるでしょうか？歴史に学ぶと３つに分けられますね。
�／ヅ朕�長型
�∨�臣秀吉型
�Ｆ狙邁塙�型
ですね。（他の切り口でもいろいろな事例があると思います。研究する価値ありですね）
さて、それぞれの組織運営に絶対的な成功パターンはありません。それぞれの特性や時代環境によってとるべき組織パターンは異なります。もちろん、組織規模によってもことなります。
まず、�´↓�の組織運営パターンをご相談者なりにざっと研究してみてください。（ご自分なりに書籍やネットから研究する事がポイントです）その上で、ご相談者ご自身がどのパターンを採用して取り組むかを決めてください。対象となる部下のタイプと上司であるご自身のタイプから多角的に判断してどのパターンでゆくかを検討する事が大切です。その際の取り組みのポイントもリストアップしておきましょう。例えば、信長型でいく場合、あくまで信賞必罰で有無を言わせぬ絶対的な牽引力が必要です。秀吉型の場合は、部下の特性を生かしつつ手柄を部下に持たせる事が必要ですね。家康型の場合なら、部下に競争させ、互いのプライドを上手に刺激する事が必要ですね。何もすべてマネする必要はありません。部分部分で活用すればよいのです。大切なことは歴史から学ぶ事です。ＩＴが進んでも人は簡単には進化しません。昔から人材活用の成否が組織の盛衰を左右してきています。「人」が最大の資源である事を再確認し、まだ眠っている素質を引き出してください。人に関する課題は一筋縄にはいきません。大切な事はいろいろな角度から学びつつ、正面から対峙する事です。いかにご自分の真剣さを、情熱を相手に伝えられるかで組織の動きは変わります。また、部下の方の生い立ちも調べてみると意外なヒントが得られるかも知れません。最近のＴＶＣＭって昔の流行のアレンジモデルが多い気がします。それってなぜでしょう？購買層へのアプローチ方法のひとつとして効果的ですね。部下の方へのアプローチ方法も、その方の生い立ちがヒントになるかもしれません。
試行錯誤が必要ですが、必ず回答があります。あきらめずに頑張ってチャレンジしてください。
ちょっと的外れなアドバイスになってしまったかもしれませんが、ちょっと時間を作って、大きく見ることも大切です。ぜひ、頑張ってください。
また、経過のご報告を頂ける事を楽しみにしています。ありがとうございました。
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